Un chemin vers l'autonomie...

L'autonomie est l'objectif principal du coaching. La mission du coach est d'amener son client à définir par lui-même les critères qui régiront ses prises de décisions. Ainsi, à un moment, la personne n'a plus besoin du coach pour décider de ses actions, les mettre en oeuvre et les évaluer : c'est le moment de l'envol, de la "déclaration d'indépendance".

Le cycle de Katherine Symor, un outil de conscientisation de la dépendance

Alors que notre quotidien est chargé de situations de dépendance, il peut être intéressant pour évoluer dans ce chemin vers une plus grande automonie, de se référer au cycle de la dépendance de Katherine Symor.

Dans les années 70, cette spécialiste américaine de l'analyse transactionnelle a travaillé avec des femmes américaines opprimées dont les options de vie étaient très limitées du fait des structures sociales, politiques et économiques.

Katherine Symor a alors mis en évidence un cycle permettant d'accéder à l'autonomie, cycle dont les applications peuvent être étendues à tous les contextes de la vie que ce soit professionnel, familial, amoureux, amicaux, managériaux, sociaux ou politiques.

Les 4 étapes du "cyle de dépendance"

1. La dépendance                                                                                                          Cette phase est celle de la soumission. La personne dépendante a besoin des autres pour obtenir ce qu'elle veut (ou pense vouloir). Elle laisse aux autres la responsabilité des choix, des actions et résultats. Elle se sent démunie et pense impossible de faire évoluer la situation.
2. La contre-dépendance                                                                                          Cette phase est celle de la rébellion, du rejet total de tout ce dont la personne était dépendante. Elle se caractérise par la colère, l'hostilité. Elle est nécessaire et doit être expérimentée pour passer à l'étape suivante. 
3. L'indépendance                                                                                                      Cette phase est celle de la responsabilité : la personne est responsable de ses choix, actions et résultats. Elle a conscience de ses valeurs, de son identité, de son unicité. Elle sait obtenir ce qu'elle veut par ses propres moyens.

   L'indépendance n'est pas la dernière étape vers l'autonomie car penser de façon indépendante ne convient pas dans un monde de relations d'interdépendance.

4. L'interdépendance                                                                                                Cette phase est celle de la maturité, celle du Nous.                                              La personne interdépendante sait combiner ses actions et son énergie avec celles des autres pour atteindre de meilleurs résultats. Elle s'épanouit et se développe dans sa relation avec l(es) autre(s).

Dans le "cycle de la dépendance", chaque étape doit être franchie pour passer à la suivante. En même temps, le cycle de la dépendance n'est pas linéaire et la personne fait de nouveau l'expérience de la dépendance une fois confrontée à un problème/ une situation nouvelle. Mais, à chaque fois, les cycles sont plus rapides, la personne apportant une solution avec à chaque fois un niveau d'autonomie accrue. 

Une mise en pratique pour les managers : le cycle de dépendance pour accompagner le développement de ses collaborateurs

Ces stades de l'autonomie décrits par Katherine Symor offrent une carte de compréhension aux managers pour évaluer où en est le collaborateur dans son développement professionnel.

• La dépendance : elle renvoie généralement à la situation d'un nouveau collaborateur en phase d'apprentissage sur ses nouvelles missions.
• La contre-dépendance : elle peut renvoyer à une des phases d'opposition marquant la volonté d'affirmation du collaborateur de sa propre identité professionnelle.
• L'indépendance : le collaborateur n'est plus dans l'opposition, mais se centre essentiellement (voire exclusivement) sur ses objectifs professionnels en oubliant de rendre compte à son manager. L'indépendance peut produire de la performance individuelle, mais les personnes indépendantes ne sont pas des leaders ou des atouts pour une équipe. 
• L'interdépendance : le collaborateur est alors capable d'entrer dans une relation d'autorité sans perdre son identité. Le collaborateur interdépendant est intellectuellement indépendant mais sait aussi s'appuyer sur la réflexion des autres en complément de la sienne. Il a l'esprit d'équipe. 

Cette grille de lecture permet au manager d'évaluer son propre niveau et d'adapter sa posture à chacun de ses collaborateurs en fonction de leur niveau d'autonomie. Il lui permet aussi de "piloter" les progressions de chacun et aussi de réagir lorsqu'un collaborateur semble stagner sur le chemin de l'autonomie professionnelle.

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